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陈某自2013年11月16日起在重庆市某妇产医院从事驾驶员工作，双方签订劳动合同。2017年，某妇产医院出台内部规定，要求院内员工参加院内微信朋友圈推广，并对员工每日推广的信息和转发量进行考核，未达标者以每人200元的标准进行扣除。2017年7月至2021年8月，陈某因未按照要求参与转发被该院扣除1万元。

2021年8月30日，某妇产医院以陈某未遵守公司文件规定、未完成交办工作任务为由，向陈某发送解除劳动合同通知书，并于当日与陈某解除劳动合同。后陈某申请仲裁，请求某妇产医院支付扣发工资、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决由某妇产医院支付违法解除劳动合同赔偿金和少发工资。由于双方均不服仲裁裁决，故诉至重庆市涪陵区人民法院。

法院认为，陈某到某妇产医院从事驾驶员工作，双方劳动关系依法成立，某妇产医院应当及时足额向陈某支付劳动报酬。某妇产医院因陈某未在朋友圈转发推送相应链接扣减陈某工资，且基于同样的理由解除了与陈某的劳动关系，扣减工资及解除劳动合同是否合法应当由某妇产医院承担举证责任。某妇产医院为此出示了经过总经理办公会3名成员讨论通过的《某妇产医院关于常规开展全员微信链接推荐活动的通知》（以下简称《通知》）。用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。现某妇产医院并未举证证明上述规章制度通过民主程序制定并向包括陈某在内的员工进行了公示或告知，基于该规章制度减少陈某的劳动报酬并解除与其的劳动关系，不具有合法性。据此，一审法院判决某妇产医院补发工资1万元，并支付违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。

某妇产医院不服一审判决，提出上诉。

重庆市第三中级人民法院审理认为，根据劳动法相关规定，职工代表大会是依据法律行使职工民主管理的权力机构，职工通过参与协商的方式对用人单位的重大事项进行监督管理。经职工代表大会讨论通过是用人单位制定或修改某些重大事项时的必经程序，未经该法定程序所制定或修改的某些重大事项不具有合法性。本案中，上诉人经总经理办公会讨论制定的《通知》因涉及劳动报酬和微信朋友圈个人生活，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。总经理办公会不能替代职工大会，该会议通过的决议属于单方要求，且上诉人没有证据证明该制度经职工代表大会或者全体职工讨论，因此该《通知》不具有合法性。因此，在被上诉人拒绝履行该制度的情况下，上诉人依照该制度对被上诉人予以处罚并解除劳动合同，于法无据。

最终，二审判决驳回上诉，维持原判。

单位干涉私域自由员工有权拒绝

二审法官庭后表示，劳动关系是保障现代经济社会运行的一项基础关系，劳动关系的和谐稳定也关系着社会的和谐发展。随着劳动者对自身权益的关注以及维权意识的加强，劳动者在提供劳动的同时也需要其自身的合法权益受到全面保护，这也对用人单位合法、规范的管理提出了更高的要求。

微信朋友圈作为社交平台，在人们的生活和工作的应用场景越来越广泛。而微信朋友圈因其具备“熟人”属性和“一对多”的传播模式，能够实现信息在熟人之间的有效传播。因此，很多企业将员工的朋友圈作为企业宣传的有效途径。虽然随着微信的推广，其作为沟通工具的属性已经远远超过其社交属性，但仍不可否认微信以及朋友圈具备“私人”的属性。由于个人微信和朋友圈具有高度的对应性，员工在其发布的内容上应享有自主决定的权利。劳动法规定，劳动者依照法律规定通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。用人单位不能在未与劳动者约定的前提下，强制要求员工在朋友圈“夹带公货”，该行为不具有合法性和合理性。

同时，根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，若用人单位利用其强势地位，通过颁布制度的方式，要求员工在其私人领域发布相关信息，这无异于强制干涉员工私域自由，员工有权利拒绝。

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